Desarrollar y poner en valor el potencial humano que hay detrás de la compañía para formar equipos autogestionados. Ése es el objetivo que persiguen las llamadas empresas Teal. Entre ellas, la consultora española de customer experience y transformación digital Findasense, que ha adoptado su propio proceso de transformación cultural y de organización interna basado en las personas. Lo han bautizado con el nombre de EPIC y ya lleva 3 años en funcionamiento.
Echemos un vistazo...
El modelo de cultura propia de Findasense
La nomenclatura EPIC, por sus siglas, hace referencia a los siguientes factores:
- Estrategia
- Propósito
- Identidad
- Cultura
Se trata de una transformación empresarial motivada por el cambio generacional y el avance de la tecnología que, según Rafael Tamames, socio fundador de Findasense, se ha convertido en el ADN de la compañía durante estos 3 últimos años basándose en 6 pilares fundamentales:
- Propósito: todo lo que se plantea en Findasense tiene un propósito, una razón de ser. Desde lo más estratégico hasta lo más táctico. Se trata de dejar claro por qué se hacen las cosas
- Transparencia: se comparte la información de manera accesible para que todos en la empresa puedan conocer el contexto y la realidad del negocio y así poder participar en la toma de decisiones
- Co-creación: hay procesos participativos en los que la toma de decisiones se realiza de forma colectiva, individual y por consentimiento. Todo esto por vía de una comunicación constructiva y creación compartida de propuestas y soluciones
- Autogestión: existe un balance entre libertad y responsabilidad para que las personas y equipos puedan tener margen de acción a través de un proceso único de toma de decisiones (por consentimiento), generando mayor agilidad, evitando burocracias y confiando en el criterio del talento interno
- Maestría: se acompaña el desarrollo de nuevas habilidades para que las personas se atrevan a experimentar nuevas formas de hacer las cosas. Se fomenta el aprendizaje, crecimiento y la mejora continua
Plenitud: Las personas están en el centro de la organización, trabajando en el mantenimiento de una compañía humana. Se cultiva el compromiso y la felicidad de las personas en la organización para que puedan alcanzar su máximo potencial personal y profesional
Jose Ramón López Grañeda, Global Company Lead de Findasense, añade que el objetivo de Findasense es “formar equipos autogestionados y convertirse en una organización responsiva” para hacer que las relaciones funcionen. Se trata, en definitiva, de girar hacia un modelo de compañía TEAL, que busca desarrollar al máximo el potencial humano colocando a las personas en el centro.
EPIC surge como respuesta al entorno organizacional actual denominado VICA (volátil, incierto, complejo y ambiguo). Llevado a la práctica, se traduce en un innovador modelo de gestión interna en el que los empleados pueden intervenir en la toma decisiones estratégicas y, sobre todo, se convierten en verdaderos líderes de innovación desde el primer momento que entran a formar parte de la empresa.
En este sentido, Laura Di Prisco, Global Culture & People Happiness Innovation Leader de Findasense, destaca que han creado un proyecto piloto de transformación cultural junto a K2K Emocionando en el que se toman decisiones de manera colectiva y horizontal y que permite a los empleados participar en aspectos clave de la compañía. “Queremos dejar de pensar solo en el beneficio económico para comenzar a pensar en el propósito de la organización; pasar de las jerarquías a redes de colaboración o equipos autogestionados; de la privacidad y opacidad de la información a la plena transparencia; eliminar los mecanismos de control para empoderar a las personas en la toma decisiones; y dejar atrás los privilegios de algunos para conseguir la equidad de todos”.
En Findasense todos los empleados reciben el apellido de Innovation Leaders porque entienden que la innovación ya no corresponde a un departamento específico de I+D, sino que es algo transversal que implica a todo el conjunto de la organización.
Además, este liderazgo de innovación dentro de la compañía se basa en 3C:
- Colaboración: relacionada con el trabajo en equipo entendiendo que la diversidad es un factor positivo y que trabajando juntos se llega más lejos
- Competitividad: relacionada con la productividad para alcanzar objetivos y hacerlo cada día mejor
- Conexión: referida a la actitud curiosa de aprendizaje constante y la capacidad de conectar nuevas ideas para poder aprender de otros entornos externos a la compañía
En la práctica, el modelo EPIC se traduce en iniciativas concretas, como un proceso de evaluación y feedback de los empleados que reciben cada 6 meses. Se hacen evaluaciones 360 en las que los líderes de proyecto, dos personas del departamento y otros 2 compañeros de la empresa, valoran a un trabajador en concreto. De esa manera se logra una perspectiva amplia sobre cómo le ven a las distintas personas dentro de la compañía y cómo puede mejorar para dar el salto al siguiente nivel.
Otro ejemplo son las sesiones que se celebran una vez al mes y en las que la empresa comparte con los empleados información interna mes a mes de diverso tipo: desde nuevas incorporaciones, reconocimientos y hasta datos financieros y de negocio como por ejemplo el margen de beneficio de la compañía correspondiente a cada periodo, los gastos fijos o los gastos en equipo. La medida busca conseguir que los roles pasen a un segundo plano y se ponga en valor el trabajo en equipo bajo el paraguas de unos objetivos comunes.
Nos cuentan que en Findasense las estructuras directivas tradicionales desaparecen para dar paso a un sistema horizontal donde la toma de decisiones y responsabilidades se distribuye en el equipo. Es un sistema conocido como holacracia (basado en el consentimiento e inspirado en la metodología de Holocracia) en contraposición a las organizaciones con estructuras jerárquicas descendentes y procesos formales rutinarios que, según apuntan desde la compañía, “sofocan su capacidad de respuesta ante un mercado dinámico y cambiante”.
Todo empieza por entender quiénes son, definir su identidad, para luego identificar el propósito transformativo que les une y da sentido a todo lo que hacen. Es entonces cuando comprueban que las relaciones funcionan.
Resultados conseguidos con la nueva cultura interna
El modelo propio de cultura interna de Findasense se inspira en autores y metodologías como el DRIVE de Daniel Pink, teal de Frederic Laloux, Holocracy de Brian Robertson y NER de Koldo Saratxaga. Todos ellos son modelos que convergen en la importancia de transformar la organización interna y cultura corporativa hacia un modelo centrado en las personas.
Se trata del compromiso de la compañía con el talento humano para hacer que las relaciones funcionen, no solo con los clientes, sino también con sus partners y sobre todo con sus empleados. Hablamos de su particular reason why.
Este mes de septiembre se han cumplido 3 años desde que Findasense comenzó a vivir este cambio cultural y a dar un nuevo paso al implantar su propia metodología de autogestión EPIC. En el último año, se han destinado 1.500 horas de trabajo a este proyecto de transformación cultural, ha habido 45 personas involucradas directamente en los diferentes equipos y se han realizado 21 sesiones de trabajo de los equipos así como asambleas informativas y presentaciones.
Como resultado, desde Findasense aseguran haber logrado la igualdad de género en la organización, ser 100% transparentes con su información financiera y haber implantado una cultura emprendedora de mejora y aprendizaje continuo, autogestión, colaboración y transformación.
La experiencia práctica la cuentan los propios empleados. Igor Vicente, CX Strategy Architect, entró a formar parte de Findasense en 2013, y asegura que el modelo EPIC es un modelo “vivo y colaborativo” en el que todos los findasensers son parte proactiva de la cultura interna colaborando en su mejora constante.
EPIC es un modelo vivo y colaborativo. Todos los empleados somos parte proactiva de la cultura interna.
Además, añade que Findasense está trabajando para que no haya grandes diferencias ni salariales ni a nivel estructural. En definitiva, concluye que estamos ante “una organización disruptiva que se atreve a plantear formas innovadoras, siendo pionera en el sector frente a otras empresas más inamovibles o rígidas”.
Al hilo, Laura Di Prisco comenta que, de la misma manera que Findasense es una compañía diferente en su forma de trabajar, también busca profesionales que, además de ser los mejores en su área de especialidad, dominen las llamadas soft skills. Selecciona personas a las que les guste trabajar en equipos diversos, que tengan empatía con los demás y que sean capaces de encontrar la motivación interna planteándose metas y adaptándose a ambientes de trabajo cambiantes.
Exportando el modelo EPIC a terceros
El éxito interno en Findasense ha llevado a plantearse el siguiente paso: exportar el modelo EPIC a terceros. “Deseamos potenciar nuestra experiencia en diseño de organizaciones responsivas, gestión del talento y recruiting para todas las empresas que entienden la importancia de asumir el reto de transformar internamente sus organizaciones y adaptarse a este nuevo entorno que lo demanda”, resalta Rafael Tamames, Socio Fundador de Findasense.
En este sentido, la Global Culture and People Hapiness Innovation Leader aclara que igual que EPIC se basa en otros modelos de organización corporativa pero es único y propio de Findasense, el sistema que exporten a cada compañía también será único y diferente dependiendo del propósito e identidad de cada una de ellas.
