Cuando Google aún no tenía ni un año de vida, John Doerr, uno de sus inversores, hizo una presentación en la que proponía a la empresa el uso de un sistema de organización llamado ‘Objectives and Key Results’ (OKRs), es decir, Objetivos y Resultados Clave.
El sistema OKR venía de Intel y Google no tardó mucho tiempo en hacerlo suyo. Desde entonces no ha dejado de usarlo como método de trabajo interno para sus empleados.
El OKR es un sistema bastante sencillo que permite organizar la estructura y jerarquía de una empresa, definir grupos de trabajo y hacer un seguimiento del progreso de cada trabajador. Incluso se podría aplicar al ámbito personal de cada uno.
Así es como lo usan en Google:
1. Objetivo
El primer paso es definir un objetivo.
2. Resultados Clave
A continuación se establecen una serie de resultados clave cuantificables que ayuden en la consecución de dicho objetivo.
Los objetivos deben ser definitivos y medibles. No vale “quiero hacer más bonita mi página web”. Sí vale “quiero que mi web vaya un 30% más rápido” o “quiero incrementar el engagement en un 15%”.
Rick Klau, partner en Google Ventures, trabajó una temporada en Blogger y así es como utilizó el sistema OKR en cada trimestre.
El objetivo de un trimestre fue mejorar la reputación de Blogger. Aunque la plataforma ya estaba consolidada, estaba perdiendo algo de caché frente a otras de la competencia como Tumblr, que ganaba cada vez más popularidad.
Para mejorar la reputación de Blogger Klau estableció cuatro resultados clave fácilmente medibles:
Según recoge Business Insider, Google prepara sus OKRs de forma anual y trimestral. El OKR anual es como el gran paraguas que permite a los empleados hacerse una idea de cómo deben trabajar durante el año. No es un OKR definitivo, sino que está sujeto a modificaciones a medida que vaya transcurriendo el año. El OKR trimestral no admite modificaciones.
Por otro lado, según Rick Klau, en Google establecen OKRs a nivel de empresa, equipos de trabajo, managers y empleados individuales. Todos ellos reman en la misma dirección para mantener la compañía a la altura de los objetivos.
En cuanto al número de OKRs, Klau estima que una media de 4 a 6 al trimestre es lo normal. Tener más supondría un exceso de carga de trabajo.
Método de puntuación
Al final de cada trimestre los empleados de Google puntúan sus resultados clave en una escala del 0 al 1. La meta no es conseguir un 1 en todos los resultados clave, sino conseguir una media de 0,6 ó 0,7. Si el empleado consigue un 1 en todo, quiere decir que se ha fijado unos resultados clave demasiado fáciles. Un resultado por debajo del 0,4 significa que el empleado necesita revisar con gran atención qué es lo que está fallando en su trabajo.
La puntuación de OKRs sólo debería llevar unos minutos. No hay que dedicarle demasiado tiempo a preocuparse por la nota final, sino más a trabajar en los objetivos.
En Google todos los OKRs son públicos, desde los de Larry Page hasta los del último empleado en incorporarse a la compañía.De esta forma todos pueden ver en qué están trabajando sus compañeros. Además se puede visualizar el historial de OKRs de cada empleado y sus puntuaciones a lo largo de los años.
Esto puede resultar algo intimidante, pero es el sistema que tiene Google para comprender en qué está trabajando cada empleado. Además, los managers no hacen uso de los OKRs para ascender a los empleados. Pero un empleado que haya sido ascendido sí puede echarle un vistazo a los OKRs más recientes que haya cumplido para la empresa.
Se trata de un sistema aparentemente muy sencillo, pero ahí reside su interés. Mediante una lista corta de aspectos en los que trabajar, podemos mantener el foco puesto en los objetivos realmente importantes.
Para los que os hayáis quedado con ganas de más, desde Business Insider han recogido el vídeo completo de la presentación sobre cómo funciona en Google el sistema de trabajo de los OKRs.
