Los profesionales están redefiniendo el significado del éxito. Cada vez con menos frecuencia éste es sinónimo de un alto cargo en la multinacional, con amplias responsabilidades y un gran sueldo. En cambio, resulta más común, especialmente entre las nuevas generaciones, que esté asociado a la búsqueda de la satisfacción personal más allá de la empresa. Muchos empleados están enfocando su ambición hacia sus vidas en lugar de buscar ascender en la jerarquía corporativa, como ha sucedido tradicionalmente. Y esa situación está recibiendo la denominación “quiet ambition”.
Esta ambición silenciosa, que se opone a la idea hegemónica de perseguir los logros por los logros en sí mismos, refleja el creciente valor que se concede a cuestiones como el bienestar emocional y la salud mental, al equilibrio entre la vida profesional y la personal, y al tiempo dedicado a uno mismo y sus intereses. El fenómeno, cuya designación comenzó a ganar visibilidad hace un año, propone un concepto de éxito y progreso alternativo al habitual hasta el momento.
Las fuerzas de la ambición silenciosa
Esto no significa que los jóvenes no sean ambiciosos, sino que se decantan por otras vías de realización. Esto se debe, entre otras cosas, que no están dispuestos a comprometer su salud bajo la carga mental y el estrés que habitualmente llevan asociados los puestos de alta responsabilidad, especialmente si la posición no lleva aparejada una compensación salarial significativa.
Las nuevas generaciones prefieren entornos colaborativos y horizontales con toma de decisiones conjunta
La "quiet ambition" se alza también en un cambio en las preferencias de los trabajadores respecto a las compañías o puestos que compartan sus mismos valores y principios. Son muchos los que rehuyen las estructuras de poder personalistas y se decantan más por entornos colaborativos y horizontales, por espacios en los que la toma de decisiones sea inclusiva y haya flexibilidad.
No obstante, la tendencia también se alimenta del descontento que experimentan muchos jóvenes profesionales ante un sistema empresarial y económico que consideran les ha defraudado al proponerles largas jornadas de trabajo por salarios mediocres. Rechazan, al igual que otras corrientes recientes, la glorificación del exceso de trabajo.
Además, la “quiet ambition” encuentra una fuerza movilizadora en la desconfianza que los propios profesionales sienten en sí mismos respecto a sus dotes de liderazgo, fruto, entre otras cosas, de problemas de autoestima, falta de formación al respecto o el miedo a replicar modelos autoritarios.
Algunas de estas cuestiones se vieron reflejadas en una encuesta realizada por la firma Visier en agosto del año pasado entre 1.000 profesionales estadounidenses que trabajaban a tiempo completo. De estos, sólo el 38% estaban interesados en asumir un cargo de manager en sus respectivas organizaciones, y únicamente el 37% señalaron que les gustaría ocupar el puesto de sus jefes algún día. Sólo el 35% indicaron que les gustaría acceder al nivel C de la jerarquía en algún momento.
Entre las razones que disuadían a los encuestados de convertirse en managers destaca la expectativa de mayor estrés y presión en el cargo (40%), seguida de la perspectiva de trabajar más horas (39%). También mencionaron, entre otros, la falta de interés en responsabilidades de liderazgo (30%) o la priorización de intereses o compromisos personales fuera del trabajo (28%).
Al éxito por las inquietudes personales
Esta nueva mentalidad pone en riesgo las estructuras de liderazgo de las empresas, que encuentran dificultades a la hora de establecer un equipo de gestión y administración del talento. Sin embargo, hay algunos aspectos sobre los que las organizaciones pueden tomar medidas y controlar de cara a favorecer un mayor compromiso por parte de los empleados y anticiparse a la brecha cultural aparejada a la transición generacional.
La encuesta citada recogía que pasar más tiempo con la familia y amigos (67%), estar física y mentalmente sano (64%) y viajar (58%) son las tres principales ambiciones de los empleados. Se mencionaban también aspectos como conseguir un aumento salarial (54%), trabajar en una compañía que ofrece flexibilidad (29%) y obtener una promoción (23%). Además, también se indica que las tres razones predominantes a la hora de aceptar un puesto de manager son la mejor compensación (71%), los mejores beneficios (45%) y más oportunidades para desarrollar la trayectoria profesional (26%).
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De ello se deduce que los incentivos tradicionales ya no resultan eficaces en un contexto en el que el concepto de éxito no ha cambiado. Así, las organizaciones deben ayudar a los empleados a avanzar en sus carreras sirviendo como apoyo a sus propósitos personales e inquietudes y adaptándose a cada individuo. Mientras que algunos valorarán la mejora de las condiciones económicos, otros valorarán la flexibilidad y otros los planes de formación y capacitación o las actividades de desarrollo personal complementarias.
Independientemente de cada caso, la realidad es que la transformación de la mentalidad laboral exige a las empresas que revisen su cultura corporativa y las políticas que la llevan a la práctica para dar cabida a nuevos concepto de éxito. Se pone de manifiesto, una vez más, el valor de un liderazgo empático y humanista enfocado al bienestar de las personas.
