El coronavirus ha tenido un impacto radical en el entorno laboral a nivel mundial. El confinamiento ha resultado en una consolidación del teletrabajo que ahora está dando lugar, entre otras cosas, al establecimiento de modelos de trabajo híbridos, con equipos líquidos y deslocalizados. En este contexto, las relaciones de los profesionales y jóvenes talentos con las compañías se han transformado y la nueva realidad plantea una serie de desafíos que deberán ser abordados para maximizar las oportunidades.

Con esa intención se presenta “Cuestión de Talento”, un estudio sobre la empleabilidad y gestión global de talento joven, que busca analizar el gap entre las necesidades de las empresas españolas en el ámbito de gestión global de talento y las aspiraciones del talento joven en formación. Está promovido por Trivu y Foro de Marcas Renombradas Españolas, en colaboración con Catenon, EOI, Esade, ESIC, ICEX, IE, IESE, AEMARK, LLYC y AIESEC. El informe recoge las 881 respuestas a una encuesta -647 correspondientes al talento joven en formación y 234 a profesionales en activo del tejido empresarial español- realizada entre febrero y marzo de 2021.

Además de la transformación tecnológica y digital, la emergencia climática y la creciente brecha social, las empresas tienen el desafío de poner el talento en el centro de la organización para impulsar también la transformación humana. Al mismo tiempo, el talento joven busca tener un empleo significativo, trabajar en compañías con valores que comparten y esperan que las empresas cuenten con un plan de carrera para ellos, que les permita crecer profesional y personalmente.

El impacto de la pandemia en el escenario del trabajo es uno de los objetos de estudio del informe. El coronavirus ha desencadenado un inmediato en prácticamente todos los sectores de actividad, en todos los países y para todas las franjas de edad y, por tanto, también en la percepción que tanto empresas como talentos tienen del escenario laboral. Para los jóvenes, la disminución de la oferta (30%) y una mayor precariedad laboral (23%) son las principales consecuencias, mientras que para las empresas, el impacto más significativo es el aumento de oferta para algunas carreras, especialmente las relacionadas con la tecnología y digitalización (25%), pero reconocen una disminución de la oferta.

Una nueva generación de talento

En este sentido, no resulta extraño que el inicio de una carrera profesional sea extremadamente difícil para el talento joven español. Tal y como se explica en “Cuestión de Talento”, las compañías aún tienen pendiente el reto de entender a los perfiles jóvenes preparados que necesitan y darles una oportunidad sin exigir aquello que no tienen: la experiencia. A esto se suma, la importancia de reconocerlo a través del sueldo, planes de carrera y proyección profesional, elementos esenciales en la consecución de un equipo humano motivado y competitivo.

Las oportunidades de crecimiento y promoción (36%) destacan como los aspectos más relevantes a la hora de elegir una empresa en la que trabajar para los jóvenes, aunque cuestiones menos “económicas”, como poder seguir aprendiendo (21%), el propósito y los valores de la marca (19%) también cobran peso. Por su parte, las empresas coinciden en las oportunidades de crecimiento como el mayor atractivo para los jóvenes, seguido de la cosntrucción de la marca empleadora y la flexibilidad laboral.

Otra de las conclusiones destacadas del informe es que los cambios experimentados en los últimos años, como la globalización, los cambios socioeconómicos y la revolución digital, han dado forma a una generación de jóvenes con nuevos intereses, valores y preocupaciones respecto al panorama laboral. Uno de los aspectos que más valoran los jóvenes a la hora de sumarse al proceso de selección de una empresa es conocer previamente la marca y que les guste como consumidores (71%). Además, las políticas de responsabilidad social (24%), la historia de la compañía y sus valores (19%) son otros de los aspectos más valorados.

A pesar de que las organizaciones consideran haber hecho un esfuerzo comunicativo durante la pandemia para mejorar su marca empleadora, los jóvenes ni han mejorado ni empeorado su percepción. A este respecto, cabe destacar que los aspectos que menos interesan a los jóvenes sobre las marcas es su mensaje en los medios de comunicación (9%) en el sentido amplio y ver la vida de la empresa a través de las redes sociales (6%).

Una de las principales consecuencias de las transformaciones derivadas de la pandemia es el cambio en las competencias más demandadas. Por parte de las compañías, se busca que además de los conocimientos técnicos digitales, los empleados cuenten con habilidades blandas o soft skills, como la capacidad de comunicación, adaptabilidad, resiliencia o iniciativa. Para las marcas, el compromiso con el trabajo y la empresa es la cuestión más demandada, seguida del trabajo en equipo.

Según apunta el informe, los jóvenes hoy en día tienen perfiles altamente cualificados con formación universitaria, másteres y conocimientos digitales e idiomas, lo que les hace ser una generación muy competente, pese a no tener apenas experiencia laboral. El nuevo talento coincide en la importancia del compromiso con el trabajo y la empresa, aunque percibe que las competencias tecnológicas son su mejor carta de presentación para acceder a las compañías.

La brecha entre oportunidad y expectativa

Asimismo, uno de los aspectos que pone de manifiesto el estudio es la brecha existente entre la oportunidad y la expectativa. Pese a que organizaciones y futuros profesionales coinciden en algunas cuestiones, sus respectivas percepciones difieren en algunos puntos. En materia de empleabilidad, atracción y gestión del talento, los jóvenes consideran que las empresas deberían mejorar aspectos como agilizar los procesos de selección y dar feedback a los candidatos no seleccionados (29%), adecuar los requisitos solicitados a las necesidades reales (26%) o tener programas recurrentes de integración y formación de talento joven (23%).

Por su parte, para tener una primera experiencia profesional más positiva, las compañías consideran que los jóvenes talentos deberían entender que los primeros años profesionales también forman parte de la formación, revisar las expectativas y comprender qué espera la empresa de ellos y conocer mejor la realidad de las empresas, más allá de la carrera que estudien.

Tras analizar los resultados de las encuestas, el informe “Cuestión de Talento” que existen ocho gaps entre las expectativas de las nuevas generaciones y las necesidades de las marcas. De cara a ayudar a las organizaciones a acortar distancias con las necesidades del talento joven, el estudio  ofrece una serie de recomendaciones:

• Gap de oportunidad: empresas e instituciones deben buscar vías atractivas para atraer al talento y que desde la formación se explique la realidad del mercado laboral al que se van a enfrentar
• Gap de macrodesafíos: la igualdad, la sostenibilidad y la diversidad son algunos de los principales retos a los que hacen frente las empresas. Estas pueden aprovechar la oportunidad de conectar con las nuevas generaciones estableciendo vínculos con proyectos relacionados con estas cuestiones
• Gap de realidad: al tratarse España de un país de pymes y siendo la actual la generación mejor preparada de la historia, es clave que las pequeñas y medianas empresas conecten con el talento joven para impulsar el crecimiento mutuo
• Gap de frustración: por un lado, los jóvenes han de ajustar sus expectativas a lo que la empresa realmente necesita, y por otro, las compañías deben comunicar mejor la realidad del mercado laboral para una experiencia más positiva

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• Gap de prioridades: la falta de comprensión de las empresas hacia los jóvenes plantea un punto de mejora, que las organizaciones deben abordar con escucha y comunicación para construir una relación provechosa para ambas partes
• Gap de interpretación: para entender las aspiraciones del nuevo talento, las compañías deben buscar elementos motivadores y generar modelos de atracción basados en la innovación en la gestión
• Gap de interdisciplinaridad: además de fomentar la formación académica y la capacitación, las empresas han de poner en valor las soft skills para impulsar la transformación humana
• Gap de percepción: la pandemia está ahondando en la desproporción de empleabilidad. Resulta urgente implementar medidas aunando esfuerzos desde los sectores económicos, educativos y públicos

Los responsables del informe aseguran que para todos los gaps hay un nexo de unión y es la comunicación de la marca empleadora. Explican que, en pleno siglo XXI y después de una pandemia que ha revolucionado el mundo digital, qué comunicamos y cómo lo hacemos es fundamental para atraer al talento joven.