El mercado de trabajo es un ámbito que está sufriendo profundas transformaciones. Las relaciones laborales hace tiempo que dejaron de ser una mera jerarquía o distribución de salarios según categorías para convertirse en un complejo entramado social que construye la sociedad. Los empleados han dejado de priorizar carreras con objetivos y aumentos salariales. En su lugar, se demanda cada vez más la conciliación, el teletrabajo, así como intangibles que tienen que ver con la ética.

La pandemia aceleró procesos congelados y descubrió otros nuevos, un cóctel que ha ido creciendo en medio de la incertidumbre, un estado que se prolongará en 2023, donde “una subida generalizada del coste de vida, la escasez de materias primas, la inestabilidad política, la guerra de Ucrania y las tensas relaciones internacionales crearán turbulencias”. Así se recoge en el “Informe Tendencias de Talento”, elaborado por LLYC en colaboración con DCH, la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano.

Nuevas preocupaciones que reenfocan el sentido de pertenencia

Esta investigación señala que la digitalización y la aplicación de la tecnología a los procesos, junto con la progresiva humanización del trabajo, marcarán el mercado laboral durante los próximos meses. Tendencias generales a las que hay que sumar las particularidades de grandes empresas como Twitter, Meta y Amazon, que están atravesando profundas reestructuraciones.

Pero el destino y futuro de las compañías ya no está en el grueso boomer como ocurría hace un tiempo. La jubilación de varias generaciones ha coincidido con la incorporación y asentamiento en las empresas de la Generación Z, aquellos nacidos a partir de 1990. Se trata de un grupo que supondrá el 30% de los profesionales en 2030. Y los “Zetas” tienen otras prioridades, basadas en modelos éticos, donde cobra importancia el medio ambiente y lo social, así como las políticas de compliance para reforzar el sentido de pertenencia de los trabajadores.

Así, los empleados son cada vez más conscientes del valor del tiempo y “ya no son esclavos del trabajo”, como indica el informe de LLYC, lo que no debe redundar en una merma de la competitividad o productividad, al revés: debe procurar proyectos socialmente responsable que tengan una incidencia real. Y es que las ideas que triunfan tienen en cuenta al consumidor como centro de sus experiencias, pero esta preocupación ha de trasladarse también a las estructuras internas para prosperar.

Así, el “Informe Tendencias de Talento” lanza un propósito que “traspasará las barreras del producto y, como ha sucedido con otros ámbitos, Recursos Humanos seguirá la estela del marketing”. Citan a Bernard Marr, autor influyente de tecnología y negocios, quien afirma que la tecnología no sólo servirá para agilizar procesos o simplificar la vida del consumidor -del trabajador en el análisis-, sino que será parte fundamental para mostrar aquello que más demandan los potenciales empleados: “Conocer la experiencia de trabajar en una organización sin necesidad de pertenecer a la compañía”.

Evitar la desmotivación mediante la Inteligencia Artificial

De este modo, la digitalización ha derrumbado cualquier límite de espacio y tiempo, con lo que esto supone para la captación del talento global. “El metaverso facilita, no solo una nueva forma de acercamiento a los candidatos, también puede llegar a modificar la experiencia in-company. Desde el onboarding hasta la formación, el metaverso ofrece posibilidades infinitas para los equipos de talento”, inciden los autores del informe elaborado por LLYC en colaboración con DCH.

Y es que la investigación trata de trasladar al día a día innovaciones que, en cualquier otro tiempo, se habrían quedado aisladas del mundo laboral. Es el caso de la Inteligencia Artificial, un mercado que crecerá, según las previsiones, un 20% entre 2022 y 2029, lo que permitirá, entre otras cosas, el desarrollo de análisis predictivos. De nuevo, esto no solo es aplicable a clientes y consumidores, también se puede aplicar en la gestión del talento. Al final, la orientación es hacia modelos que eviten la desmotivación y males extendidos como el burnout. Herramientas como la IA son útiles para las dos partes:

• Los algoritmos de aprendizaje ayudan a automatizar la criba curricular de los candidatos
• Un chatbot inteligente puede contestar a todas las dudas de la nueva incorporación sobre equipos, empresas, cultura y horarios
• La IA es una oportunidad para mejorar el análisis de las plantillas y monitorizar el nivel de adhesión, reduciendo el síndrome de desgaste

En este contexto, han surgido ejemplos interesantes de compañías como Erudit, una start-up española que, con una tecnología basada en el procesamiento del lenguaje natural, permite la gestión del talento de las empresas y el potencial de sus equipos. Para Alejandro Martínez, su CEO y fundador, “la aplicación de IA sobre conversaciones grupales en herramientas internas como Slack, Google Workspace o Microsoft 365 se ha adoptado en diferentes empresas de EEUU y ha mejorado la eficiencia del negocio”. Todo esto se traduce en un aumento de apartados como la workforce intelligence, que creció un 17% pese a la recesión.

Un vector muy presente y que ha influido en la mayoría de cambios recientes es la proliferación del teletrabajo, en pro de un modelo híbrido. La oficina ya no es un espacio físico, sino una ubicación líquida que, bajo esta concepción, ha ido reduciendo los costes de desplazamiento y ha aumentado la eficiencia de los recursos.

Según el informe, se plantean cuestiones sobre las reuniones, el comedor, las salas de reuniones… Tal y como se apunta desde Kontik, empresa que desarrolla dispositivos inteligentes de Internet of Things que transforman los edificios en espacios útiles para las personas, son varias las ventajas de entender y optimizar los entornos:

• Ayuda a reducir los costes inmobiliarios
• Incrementa la productividad de los profesionales, porque tienen acceso al espacio que necesitan cuando lo necesitan
• Genera una mejor experiencia de empleado, transformando las oficinas en el lugar en el que las personas quieren estar

Los procesos de onboarding, una asignatura empresarial pendiente

Esa construcción del place to be empieza desde el mismo momento de la incorporación del trabajador a la empresa. “Lo que bien empieza, bien acaba”, afirman desde LLYC, trasladando el siguiente dato: 

El 90% de los trabajadores deciden si continuar o no en una compañía que los ha contratado durante los primeros seis meses.

Esta primera fase, la del onboarding, es el primer paso para afianzar la relación entre los implicados. A pesar de la importancia del aterrizaje, sigue siendo una de las grandes asignaturas pendientes de las compañías. Tanto es así que el 75% de los profesionales tienen un mal recuerdo de su periodo de incorporación, cuando sufrieron situaciones de estrés, abandono y/o soledad.

Es esta percepción la que provoca que un 21% de los nuevos colaboradores decidan finalmente abandonar el trabajo. Pero, ¿por qué son ineficientes estos procesos de onboarding? Según un estudio de Human Capital Institute, el 58% de las compañías aseguran que su programa de incorporación se centra en la operativa y es corto, con lo que algunas veces se reduce a un único día.

En este gran reto pendiente, los departamentos de RRHH tienen la oportunidad de aplicar técnicas de marketing asociadas con el customer onboarding para conectar con los nuevos empleados. “Además, es imprescindible generar una comunicación constante para trasladar una propuesta que cree experiencias de valor añadido durante el proceso de aterrizaje y medir el éxito del programa a través de la escucha activa de los participantes”, recomienda LLYC.

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Frente a esta tesitura, la consultora Gartner propone pasar de un modelo piramidal a un modelo colaborativo a través de las llamadas estrategias de cambio de código abierto. Esto significa que, en lugar de limitarse a decir a los empleados lo que va a pasar, se les debe implicar en el proceso. “Existen resultados satisfactorios de organizaciones que han apostado por este cambio cultural y confirman que la fatiga por el cambio se reduce un 29% y la retención del talento aumenta un 19%”.

El aumento de la rotación laboral no deseada frente a la tranquilidad senior

Este sentido de pertenencia evita fenómenos como la gran renuncia o renuncia silenciosa, que se asentaron con fuerza este 2022, generando una rotación no deseada. Un estudio de Randstad sobre tendencias en Recursos Humanos para 2023 asegura que el 45% de las compañías experimentaron un incremento de la rotación en 2022, lo que lógicamente influye en costes organizacionales. Según las previsiones, la rotación voluntaria se mantendrá en 2023 casi un 20% más alta que antes de la pandemia.

Se afianza así la cultura del job hopping o búsqueda permanente de nuevos retos, propio de perfiles tecnológicos y de las generaciones más jóvenes. La tendencia es imparable y, de acuerdo a un estudio elaborado por LinkedIn, sectores como el tecnológico, el de entretenimiento, la hostelería y el retail experimentarán un mayor crecimiento en la rotación. Sin embargo, esto no tiene por qué ser necesariamente malo, puesto que según el informe de LLYC, puede servir para incorporar a las plantillas a perfiles más senior. Así pues, el talento maduro ha reencontrado su hueco en detrimento de las tendencias aceleradas de los más jóvenes.

Al final, de todos los cambios se saca un provecho que trasciende la propia cultura empresarial. Por ejemplo, según José Cabrera, experto en innovación tecnológica y liderazgo empresarial, la transparencia será otro factor al alza en las relaciones laborales. Es decir, “el intento deliberado por parte de la organización de crear un entorno de confianza en el que promocionar el acceso libre a la información, la comunicación abierta y la participación de todos los profesionales”.

En conclusión, el mercado laboral, como esfera de continuas tensiones entre compañías, empleados y empleadores, camina irreversiblemente hacia la humanización de los procesos. El trabajador ya no es una mera pieza del engranaje, es el sistema en sí mismo, una fuerza de cambio interna que también ayuda a entender de mejor manera lo que sucede en la sociedad y, por tanto, el caladero del negocio. Las empresas responsables con sus trabajadores lo son con su propio negocio y ayudan a que éste crezca. 

Más info.: Tendencias Talento 2023