La situación de la mujer en el mercado laboral se ha ido transformando, pero todavía se destacan importantes diferencias de género en los puestos de dirección, en las remuneraciones o incluso en los méritos que se les reconocen. Así lo demuestra Women in the Workplace, informe elaborado por McKinsey & Company, el estudio más grande sobre la situación de las mujeres en las grandes compañías estadounidenses.

En esta investigación se recopilan datos de 333 organizaciones como Visa, P&G, Mercedes, Kellogs o McDonalds, que emplean a más de 12 millones de personas. En total, Women in the Workplace ha tenido en cuenta las opiniones de 40.000 empleadas, entre las que se han tenido en cuenta criterios como raza, diversidad sexual y capacidades.

Uno de los grandes desafíos del mundo laboral para las mujeres sigue siendo la representación femenina en las cúpulas directivas, algo que se agudiza con las mujeres racializadas. Existe lo que se denomina ‘peldaño roto’, una barrera que impide la escalada de las trabajadoras. La situación se agudiza hasta el punto de muchas mujeres en posición de ser líder abandonan sus empresas. “La brecha es la más grande que hayamos visto”, apuntan los autores del estudio.

El alto mando es inaccesible

Por cada mujer directiva que asciende al siguiente nivel, dos de su misma condición eligen abandonar su empresa. Así, muchas trabajadoras están abandonando sus cargos en busca de mejores condiciones. Asimismo, existe una tendencia, más agudizada entre ellas, sobre la reducción de la carga de horas. El año pasado, el 29% de las mujeres y el 22% de los hombres pensaron en asumir un trabajo menos exigente o incluso abandonarlo temporalmente.

En el llamado nivel de entrada, el 48% de los trabajadores son mujeres, siendo el 19% empleados de minorías. Los porcentajes se van reduciendo hasta la categoría ‘C-Suite’, considerado como el grupo más importante influyente de individuos en una empresa, donde las mujeres son apenas el 21%, con un porcentaje ínfimo del 5% para las mujeres racializadas. “Cuando me uní a esta empresa, noté que había muchas mujeres y personas de color en el liderazgo. Eso me hizo saber que era posible avanzar”, es uno de los testimonios de una mujer negra que ha alcanzado el rol de ‘manager’ que aparecen en el estudio Women in the Workplace.

“Por primera vez en mi carrera estoy viendo personas que se van a otras empresas con una política de teletrabajo más amplia. Así que busqué los datos y me di cuenta de algo… Todas eran mujeres”, asegura una vicepresidenta de una minoría. De igual modo, existen profundas diferencias según el tipo de profesión. Aún a día de hoy se encuentran enormes diferencias en sectores como la ingeniería o los trabajos técnicos, donde las mujeres tienen una representación pequeña. Esto condena a las empleadas que se desempeñan en estos gremios a sufrir tasas más altas de sesgo.

“Es más probable que se cuestionen sus opiniones en su área de especialización que las trabajadoras que desempeñan roles no técnicos. El género juega un papel para que se les pase por alto y se les nieguen oportunidades. Estas tendencias tienen implicaciones preocupantes para la igualdad de género”, explican desde McKinsey & Company. La consultora asegura que “si las mujeres con estos cargos tienen experiencias negativas en el día a día, y no ven un camino equitativo para avanzar, podrían generarse brechas más grandes, tanto en la representación como en los ingresos con respecto a los hombres”.

“En el sector de la ingeniería, casi todo son hombres. Ha sido así durante mucho tiempo. Cuando estaba en la universidad, solo había cinco mujeres en un aula de 60 hombres. Cuando empecé a trabajar, la situación se reproducía. La situación que afrontamos es un gran desafío”, explica una gerente latina, quien recuerda que el 32% de las mujeres en puestos técnicos son las únicas en sus centros de trabajo.

Sin respuestas a las demandas

Así pues, las mujeres líderes exigen más de sus empresas y están dispuestas a cambiar de trabajo para conseguirlo. Existen varios factores que impulsan sus decisiones:

• Las mujeres líderes quieren avanzar, pero enfrentan corrientes en contra más fuertes que los hombres
• Las mujeres en posiciones de liderazgo tienen la misma probabilidad que los hombres de su nivel en querer ser ascendidas y aspirar a puestos de alto nivel
• En muchas empresas, experimentan ‘microagresiones’ que socavan su autoridad
• Las mujeres en posición de liderazgo son mucho más propensas que los líderes masculinos a que se cuestionen sus opiniones
• Las mujeres líderes sienten que informar de cuestiones como ser madre y su propia condición de mujer les influyen a la hora de pedir un aumento de sueldo, un ascenso o una oportunidad para salir adelante

“He preguntado muchas veces qué puedo hacer para ascender y no obtengo nunca respuestas positivas. Estoy pensando en irme. Mi empresa tendrá una gran pérdida, puesto que no me ofrecieron la oportunidad de avanzar. Siento que aquí he tocado techo”, asegura para la investigación una mujer del sur de Asia que tiene un puesto de gerente senior. En resumen, las mujeres líderes son significativamente más propensas que los hombres líderes a dejar sus trabajos porque quieren más flexibilidad o porque quieren trabajar para una empresa que está más comprometida con el bienestar de los empleados, la diversidad, la equidad y la inclusión.

En estas circunstancias, las empresas corren el riesgo de perder a mujeres jóvenes. Más de dos tercios de las menores de 30 años quieren ser líderes y avanzar, mientras que más del 66% aspiran a ser líderes senior y la mitad dice que poder progresar en las estructuras se ha vuelto crucial para ellas.

Entre las principales razones que argumentan las trabajadoras para cambiar de trabajo están la oportunidad para avanzar (48%), seguida de la crítica hacia superiores que no les muestran su apoyo (22%) con la flexibilidad (20%) en tercer lugar. Con todo, cada mujer con una situación que dificulta su crecimiento se comporta de un modo diferente. Las mujeres de color son más ambiciosas, a pesar de tener menos apoyo. El 41% se ven perjudicadas en sus carreras, pero hasta un 27% de las encuestadas aspiran a ser altas ejecutivas.

En muchos casos sucede que las mujeres, con sus demandas, refuerzan cambios como la consolidación del teletrabajo. De este modo, solo el 7% de las empresas planea retirar el trabajo remoto o híbrido el próximo año y el 32% es probable que lo amplíen. Esta elección se ha convertido fundamental a la hora de trabajar. Hasta un 61% de las mujeres prefieren trabajar mayormente en remoto, mientras que un 25% apuestan por un modelo híbrido y apenas el 10% prefieren el trabajo presencial, frente al 18% de los hombres.

Retener a las mujeres líderes

En la retención del talento femenino, los gerentes y cargos de mando juegan un papel esencial en la configuración de las experiencias laborales. Cuando los mandos invierten en la gestión del personal y apuestan por la igualdad, las mujeres, y en general las plantillas, muestran un menor agotamiento. De igual modo, se tapona la fuga de talento. El problema es que existe una brecha cada vez mayor entre lo que se espera de los managers y las recompensas que dan.

La mayoría de las compañías asegura que esperaban de ellos una mayor proactividad hacia el bienestar de los empleados, sin embargo, pocas empresas están capacitadas adecuadamente para responder a nuevas demandas. Solo la mitad de las mujeres dice que su responsable fomenta regularmente un comportamiento respetuoso en su equipo y menos de la mitad piensan que los directivos muestran interés en su carrera o en la distribución de la carga de trabajo.

Para lograr un progreso significativo y sostenible hacia la igualdad de género, desde McKinsey & Company se pide un progreso significativo y sostenible, con las empresas centrándose en dos objetivos generales:

• Lograr que más mujeres ocupen puestos de liderazgo
• Retener a las mujeres líderes que ya tienen

Esto requiere ir más allá de los lugares comunes, porque las empresas que tienen una mayor representatividad de mujeres -especialmente mujeres de color-, según el estudio, tienen mejores resultados. Todo esto parte con la identificación de la brecha de género, paso previo a la promoción de los talentos para asegurarse de que las estructuras sean equitativas.

En conclusión, la crisis del covid y los movimientos contra la discriminación como ‘Black Lives Matter’ o el ‘Me Too’ llevaron a las empresas estadounidenses a replantearse el modo en que se trabaja. Después de dos años y medio, los empleados no quieren volver al trabajo del pasado y buscan avanzar, sobre todo las mujeres, que muestran ambición y un gran compromiso. “Son líderes más inclusivas y empáticas. Quieren trabajar para personas que están priorizando los cambios culturales que mejoran los entornos laborales a base de flexibilidad, bienestar, equidad e inclusión. Las empresas que estén a la altura del momento retendrán a mujeres líderes y esto supondrá ganar la batalla por el talento”, sentencian los autores de Women in the Workplace.

Más info.: Women in the Workplace 2022